Personalkosten - Kurzfristige Einsparpotenziale
Es gibt einige Maßnahmen, die Arbeitgeber einsetzen können, um Personalkosten kurzfristig zu senken. Dabei zählt die Nutzung von steuerfreien Vergütungsbestandteilen zur Senkung der Lohnzusatzkosten zu den effektivsten Methoden. Es gibt einige Maßnahmen, die Arbeitgeber einsetzen können, um Personalkosten kurzfristig zu senken. Dabei zählt die Nutzung von steuerfreien Vergütungsbestandteilen zur Senkung der Lohnzusatzkosten zu den effektivsten Methoden.
Daneben gibt es noch eine Reihe anderer kurzfristiger Maßnahmen, mit denen sich Kosten reduzieren lassen. Sie zeichnen sich dadurch aus, dass unmittelbar und einseitig an der Personalkosten-Schraube gedreht wird.
Doch Vorsicht: Einseitige und kurzfristige Maßnahmen sind selten der beste Weg - auch weil sie sich oft nur schwer arbeitsrechtlich umsetzen lassen.
Maßnahme 1: Überstunden abbauen
Statt Überstunden von Mitarbeitern zu vergüten, kann der Arbeitgeber diese auch durch Freizeitausgleich abbauen. Das bietet sich vor allem in Zeiten niedriger Auftragsauslastung an - und spart Geld.
Zulässig ist ein Freizeitausgleich nach einschlägigen Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings nur, wenn er im Arbeits- und Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder durch Absprache im Einzelfall vereinbart ist. Der Arbeitgeber kann den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs festlegen. Allerdings muss er den Termin rechtzeitig ankündigen, damit der Mitarbeiter entsprechend planen kann. Es empfiehlt sich eine Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen einzuhalten.
Zahlt der Arbeitgeber Überstundenzuschläge, muss der Freizeitausgleich entsprechend höher ausfallen.
Maßnahme 2: Kurzarbeit einführen
Wenn eine Flaute länger andauert und der Abbau von Überstunden allein nicht ausreicht, kann es sich anbieten, Kurzarbeit einzuführen. Bei Kurzarbeit wird für einen bestimmten Zeitraum die regelmäßige Arbeitszeit - und entsprechend auch die Vergütung - der Mitarbeiter heruntergesetzt.
Die Bundesagentur für Arbeit gleicht den Verdienstverlust der Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen durch die Zahlung von so genanntem Kurzarbeitergeld (§§ 169 ff. SGB) aus.
Voraussetzungen für die Zahlung von Kurzarbeitergeld sind:
- Durch den Arbeitsausfall muss sich das Arbeitsentgelt in dem Monat, für den Kurzarbeitergeld beantragt wird, für ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer um mehr als zehn Prozent verringern.
- Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen (Auftragsmangel) oder unabwendbaren Ereignissen (Naturkatastrophen, Bränden etc.) beruhen. Kein Anspruch besteht, wenn der Arbeitsausfall branchen-, betriebsüblich oder saisonbedingt ist.
- Es muss sich um einen nur vorübergehenden Arbeitsausfall handeln. Das heißt, der Betrieb muss in absehbarer Zeit wieder zur Normalarbeitszeit zurückkehren. Die Höchstbezugszeit beträgt in 2005 insgesamt zwölf Monate (in 2004: 15 Monate).
- Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein. Offene Urlaubsansprüche und flexible Arbeitszeitregelungen müssen bereits ausgeschöpft sein. Auch Produktion auf Lager muss eventuell in Erwägung gezogen werden.
- Das Arbeitsverhältnis muss auch nach der Kurzarbeit fortbestehen. Dem Arbeitnehmer darf weder gekündigt, noch darf ein Auflösungsvertrag geschlossen werden.
Kurzarbeit darf der Arbeitgeber nicht einseitig einführen. Er muss sich mit jedem einzelnen Mitarbeiter einigen. Lehnt ein Mitarbeiter die Kurzarbeit ab, bleibt nur der Weg über eine Änderungskündigung.
Auf jeden Fall sollte der Arbeitgeber den Betriebsrat einschalten. Bei Einführung von Kurzarbeit gilt das Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Maßnahme 3: Gehälter kürzen
Das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt kann der Arbeitgeber - im Gegensatz zu freiwilligen Sozialleistungen - nur einvernehmlich mit dem Mitarbeiter kürzen. In den seltensten Fällen stimmen Mitarbeiter ohne Weiteres einer Kürzung zu.
Voraussetzungen für eine Änderungskündigung
Wenn alle anderen Maßnahmen zur Kostensenkung ausgeschöpft sind und ohne Lohnkürzungen betriebsbedingte Kündigungen oder gar die Stilllegung eines Unternehmens unvermeidlich sind, kann ein Arbeitgeber auf einer Änderungskündigung zwecks Lohnkürzung bestehen.
Allerdings müssen die Voraussetzungen im konkreten Streitfall belegt werden. In der Praxis ist das häufig schwer. Beachtet werden sollte zudem, dass im Rahmen einer Änderungskündigung jede einzelne Änderung sozial gerechtfertigt sein muss. Die Änderungskündigung ist laut einschlägigen Urteilen verschiedener Landesarbeitsgerichte (LAG) insgesamt unwirksam, wenn sich nur eine Änderung sozial nicht rechtfertigen lässt.
Maßnahme 4: Personal abbauen
Eine weitere Maßnahme, um kurzfristig Kosten abzubauen, ist der Personalabbau. Doch das Unternehmen verliert mit Mitarbeitern immer auch Know-how und Erfahrung. Mitunter kann dies zu extremen Qualitätseinbußen führen und den Umsatz beeinflussen. Kommen wieder bessere Zeiten, müssen neue Mitarbeiter gesucht und eingestellt werden. Diese brauchen in der Regel eine längere Einarbeitungszeit, bis sie ähnlich gute Leistung bringen, wie die früheren, entlassenen Mitarbeiter.
Zudem wirkt sich der Personalabbau immer auch negativ auf die verbleibenden Mitarbeiter aus. Dies kann zu Verunsicherung und Motivationsverlust führen. Gleichzeitig kann für ein Unternehmen ein schwerwiegender Imageschaden bei Kunden und in der Öffentlichkeit entstehen.
Um Personalabbau zu vermeiden, sollten Unternehmen schlank und beweglich bleiben - und eventuell alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nutzen. Auch ein sanfter, langfristiger Personalabbau kann sinnvoll sein.
FORMBLITZ Personal
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