Vollzeit statt Teilzeit: Besteht eine Zustimmungspflicht des Arbeitgebers?

Will ein Teilzeitbeschäftigter seine Arbeitszeit erhöhen, kann dies innerhalb des Unternehmens zu Problemen führen. Denn während die Verringerung der Arbeitszeit gesetzlich geregelt wurde, existiert eine derartige Vorschrift nicht für die Aufstockung. Wird jedoch eine Vollzeitstelle frei, ist eine Teilzeitkraft vorrangig zu berücksichtigen. Schwierigkeiten ergeben sich aber dann, wenn der Arbeitgeber gar keine Vollzeitstellen besetzen möchte.

Will der Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten aufstocken, muss der Arbeitgeber dies bei Arbeitskräftebedarf berücksichtigen. Foto: ©iStockphoto.com/hjalmeida

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat hierzu entschieden, dass ein Arbeitgeber zwar die unternehmerische Entscheidung treffen kann, nur Teilzeitkräfte zu beschäftigen. Er muss diesen Entschluss jedoch mit arbeitsplatzbezogenen Gründen rechtfertigen. Kann er dies nicht, muss er dem Verlangen seines Angestellten auf eine Vollzeitbeschäftigung nachkommen.

Im zugrunde liegenden Fall verlangte eine Arbeitnehmerin die Aufstockung ihrer Arbeitszeit von 30 Stunden auf 40 Stunden wöchentlich. Denn der zu dieser Zeit gültige Manteltarifvertrag sah für eine Vollzeitkraft die Arbeitszeit von mindestens 160 Stunden monatlich vor. Laut ihres eigenen Arbeitsvertrags musste sie jeden Monat jedoch nur durchschnittlich 120 Stunden arbeiten. Anstatt dem Verlangen ihrer Angestellten nachzukommen, stellte die Arbeitgeberin jedoch weitere Teilzeitkräfte ein.

Daraufhin ging die Arbeitnehmerin vor Gericht und verlangte vom Unternehmen die Zustimmung zu der Erhöhung ihrer Arbeitszeit. Das zuständige Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Angestellte habe nicht nachgewiesen, dass im Unternehmen ein freier Vollzeitarbeitsplatz zur Verfügung stehe.

Das LAG gab jedoch der Arbeitnehmerin Recht. Zwar könne der Arbeitgeber frei entscheiden, wie der Arbeitsablauf organisiert wird. Will sein Arbeitnehmer jedoch seine Arbeitszeit erhöhen, müsse dies bei Bedarf berücksichtigt werden. Ansonsten würden die Rechte des Arbeitnehmers umgangen werden. Daher habe der Arbeitgeber betriebliche Gründe zu nennen, die eine ausschließliche Beschäftigung von Teilzeitkräften rechtfertige. Da im vorliegenden Fall auch Vollzeitkräfte mit einer Arbeitszeit von etwa 150 Stunden im Monat beschäftigt wurden, sei es dem Unternehmen auch möglich, die Angestellte für 160 Stunden einzuteilen. Da ständig nach neuen Mitarbeitern gesucht werde, bestehe auch genügend Arbeitsbedarf, der eine Vollzeitstelle ermögliche.

(LAG Köln, Urteil v. 30.09.2010, Az.: 7 Sa 952/10)

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