Weisungsrecht des Arbeitgebers – Auf den Arbeitsvertrag kommt es an!

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses. Bei der Ausübung ist er an den Arbeitsvertrag, das Gesetz oder kollektive Vereinbarungen gebunden. Näheres dazu findet sich in § 106 Gewerbeordnung (GewO): Danach darf er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen – es sei denn, dass diese Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Gesetz bereits festgelegt sind.

Auch in Hinblick auf das Verhalten des Arbeitnehmers und der Ordnung im Betrieb steht dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zu. Es bezieht sich einerseits strikt auf Arbeitsleistung, Verhalten und die Ordnung im Betrieb. Andererseits kann es durch die genannten Vereinbarungen oder gesetzliche Vorschriften eingeschränkt sein. Welchen Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber über sein Weisungsrecht bestimmen kann, hängt maßgeblich davon ab, wie detailliert der Arbeitsvertrag gefasst ist. Insoweit sind die Angaben zu Arbeitszeit, Arbeitsort und die Beschreibung der Tätigkeit relevant. Andere Tätigkeiten dürfen auch bei gleichbleibendem Gehalt nur zugewiesen werden, wenn sie gleichwertig sind. Je detaillierter die Arbeitsleistung bestimmt ist, umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber, sie einseitig durch sein Direktionsrecht zu bestimmen.

Um sein Weisungsrecht ausüben zu können, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich zur Teilnahme an einem Gespräch verpflichten, in dem er die Weisung vorbereitet, erteilt oder Verstöße dagegen beanstanden will. Schließlich ist für eine Arbeitgeberweisung keine bestimmte Form vorgeschrieben. Laut Bundesarbeitsgericht kann die Teilnahme an Gesprächen einseitig durch den Arbeitgeber nur angeordnet werden, wenn der Gesprächsinhalt im Zusammenhang mit den in § 106 GewO genannten Punkten steht. Das ist bei einem Personalgespräch nicht der Fall, wenn es allein mit dem Ziel geführt wird, eine Zustimmung zu einer Gehaltskürzung herbeizuführen, die der Arbeitnehmer bereits abgelehnt hat (Urteil v. 23.06.2009, Az.: 2 AZR 606/08). Achtung: In aller Regel ist der Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch verpflichtet. Lädt der Arbeitgeber ohne weitere Angaben zu einem Gespräch, ist er zur Teilnahme verpflichtet, selbst wenn im Gespräch über das Gehalt gesprochen wird.

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