Zahlen und Fakten zum Antidiskriminierungsgesetz

Bereits vor seiner Verabschiedung wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von Politik und Medien heftig diskutiert, besonders wegen seiner Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Doch was hat eigentlich die Praxis gezeigt?

Die anwalt.de-Redaktion stellt die wichtigsten Vorschriften des Antidiskriminierungsgesetzes vor und informiert über die bisherigen Erfahrungen der Arbeitsgerichte.

Benachteiligungsverbote im Arbeitsrecht

Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18. August 2006 hat sich die Lage bei den Arbeitsgerichten nicht wesentlich verschlechtert und die von vielen befürchtete Prozessflut ist ausgeblieben. Fachleute verwundert dies nicht. Schließlich galt der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz in Artikel 3 Grundgesetz nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits vorher auch für die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Darüber hinaus bestanden schon vorher gesetzliche Diskriminierungsverbote, wie beispielsweise die §§ 611a, 611b, 612 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch, deren Benachteiligungsverbote nun im AGG verankert sind.

Gemäß § 1 AGG darf niemand wegen seiner „Rasse“ bzw. ethnischer Herkunft, wegen seinem Geschlecht, seiner Religion und Weltanschauung, wegen seiner Behinderung und seiner sexuellen Identität benachteiligt werden. Erstmals in der deutschen Rechtsgeschichte wurde auch ein Benachteiligungsverbot für das Alter in einem Gesetz verankert.

Im Arbeitsrecht zählen zu dem geschützten Personenkreis neben Auszubildenden, Arbeitnehmern, arbeitnehmerähnlichen Personen (z.B. Heimarbeiter) und ehemalig Beschäftigte, nun erstmals auch Bewerber, Organmitglieder (Vorstand, Geschäftsführer etc.) und sogar freie Mitarbeiter.

Arten der Diskriminierung

§ 3 AGG verbietet verschiedene Diskriminierungsformen: unmittelbare und mittelbare Benachteiligung, Belästigung, sexuelle Belästigung und die Anweisung zur Benachteiligung.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn der Betroffene eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation, wobei die Behandlung durch Tun, Unterlassen oder auch schriftlich erfolgen kann. Beispiele: gestaffeltes Gehalt nach Lebensalter, Stellenausschreibung als Sekretärin nur für Frauen.

Bei der mittelbaren Benachteiligung liegen auf den ersten Blick neutrale Kriterien vor, die vorgeschoben werden, obwohl die Diskriminierung tatsächlich auf anderen Gründen beruht. Beispiel: Kopftuchverbot für Mitarbeiter.

Rechtfertigung der Benachteiligung

Das Antidiskriminierungsgesetz verbietet nur Ungleichbehandlungen, die nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind. Im AGG finden sich ausdrücklich geregelte Rechtfertigungsgründe für unmittelbare und mittelbare Benachteiligung. So ist eine unmittelbare Ungleichbehandlung etwa gerechtfertigt, wenn es sich bei dem Diskriminierungskriterium um ein Merkmal handelt, das eine wesentliche oder entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Beispiel: Ein männliches Model eignet sich nicht für die Präsentation von Damenmode.

§ 10 AGG enthält zum Beispiel Rechtfertigungsgründe für eine Benachteiligung aufgrund des Alters. Danach sind die altersmäßige Staffelung des Urlaubsanspruchs, die Festsetzung von Altersgrenzen in Hinblick auf die Beendigung wegen Altersrente und ein Höchstalter für die Einstellung wegen spezieller Arbeitsplatzanforderungen zulässig.

Rechtsfolgen eines Verstoßes

Liegt ein Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz vor, hat der Betroffene gegenüber dem Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch (bei Vermögensschäden) und unter Umständen auch einen Schmerzensgeldanspruch (bei immateriellen Schäden), § 15 AGG. So kann etwa wegen Nichteinstellung ein Ersatzanspruch von bis zu maximal drei Monatsgehälter verlangt werden (§ 15 Absatz 2 AGG). Achtung: Dem Benachteiligten steht allerdings kein Anspruch auf Einstellung, Wiedereinstellung oder Beförderung zu.

Auch wenn Kollegen oder Betriebsfremde gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen haben, muss der Arbeitgeber nach den Grundsätzen des Organisationsverschuldens dafür einstehen, wenn er keine Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung getroffen hat. Eine Ausnahme gilt in Hinblick auf den in § 15 Abs. 2 AGG geregelten Schmerzensgeldanspruch. Hier scheidet die Arbeitgeberhaftung aus, wenn ein Dritter die Diskriminierung zu vertreten und der Arbeitgeber seine gesetzlichen Verpflichtungen nach dem Antidiskriminierungsgesetz erfüllt hat.

Bei Diskriminierung durch Belästigung oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz hat der Betroffene zudem gemäß § 14 AGG ein Leistungsverweigerungsrecht, falls sein Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen ergreift.

Geltendmachung der Diskriminierung

Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot müssen gemäß § 15 Absatz 4 AGG binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn im Tarifvertrag ist eine andere Frist vereinbart. Nach der schriftlichen Geltendmachung hat der Betroffene dann drei Monate Zeit, Klage beim Arbeitsgericht einzureichen, § 61 b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Im Rechtsstreit muss zunächst der Arbeitnehmer Tatsachen bezüglich einer vermutlichen Benachteiligung vortragen und nachweisen. Dann trifft den Arbeitgeber die Beweislast, dass keine Diskriminierung vorliegt. Diese Beweislastverteilung steht im Widerspruch zu mehreren europäischen Richtlinien, wonach der Diskriminierte die Benachteiligung durch den Arbeitgeber lediglich glaubhaft machen muss.

Rückschau und Ausblick

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat erste Zahlen zu Rechtsstreitigkeiten aufgrund des AGG vorgelegt. Im Zeitraum vom 18.08.2006 bis zum 18.04.2007 sind insgesamt 109 Verfahren bei den Arbeitsgerichten zum AGG eingegangen, lediglich 0,3% der insgesamt erstinstanzlich eingegangenen Klagen bei den Arbeitsgerichten. Am häufigsten wurde mit 36% eine Benachteiligung aufgrund des Alters geltend gemacht, gefolgt von Geschlecht (28%), Behinderung (18%) und ethnischer Herkunft (11%). Bemerkenswert ist, dass zahlreiche Diskriminierungen in Zusammenhang mit einer Bewerbung (Stellenausschreibung und Vorstellungsgespräch) eingegangen sind (38%), 36% in Verbindung mit einer Kündigung und nur 26% bezüglich eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. 75% der Betroffenen machten einen Entschädigungsanspruch oder Schadensersatz geltend.

Nicht nur aufgrund der bisher noch weitgehend ausstehenden höchstrichterlichen Rechtsprechung und zahlreicher Rechtskonflikte, gerade auch bezüglich der Widersprüche zu EU-Richtlinien, bleibt abzuwarten, ob dem Gesetzgeber mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz der große Wurf in der arbeitsrechtlichen Praxis gelungen ist.

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